Vroeger was alles beter. Een baan voor het leven bij Philips of Shell, of anders bij het Rijk. Daar zat je helemaal op rozen. De wereldwijde economische crisis van de jaren tachtig maakte ruw een einde aan deze idylle.
Onder invloed van de huidige financiële crisis, de vergrijzing, de individualisering, om maar een paar ontwikkelingen te benoemen, staat op dit moment de arbeidsmarkt onder druk als nooit tevoren. Nog maar dertig jaar geleden was meer dan 80 % van de arbeidsbevolking gemiddeld 15 jaar werkzaam bij dezelfde werkgever. Voor de babyboomers was een carrière in het onderwijs, bij de overheid, lange tijd het hoogst haalbare: veiligheid en zekerheid eerst. Het begrip job hopper moet nog uitgevonden worden, maar een werknemer die binnen vijf jaar meerdere werkgevers ‘verslijt’, maakt zich niet bepaald populair.
De opmars van flexwerk
De crisis die zich halverwege de zeventiger jaren begint af te tekenen, verandert de verhoudingen drastisch. De groei is er helemaal uit, het mes gaat erin, grote ontslagrondes brengen de werkloosheid naar een historisch percentage van 10%. Na de crisis ontstaat een soort niemandsland: de vraag naar personeel trekt voorzichtig weer aan, maar bedrijven zijn tegelijkertijd huiverig om vaste verbindingen aan te gaan. Het verschijnsel flexwerk rukt op, maar de flexwerker wordt zonder enige vorm van begeleiding in het diepe gegooid. Dat loopt zelden goed af. Uitzendwerk is een soort zwarte handel in mensen, uitgevoerd door dubieuze koppelbazen. De Nederlandse overheid voert een actief ontmoedigingsbeleid wat betreft uitzendarbeid. Uitzendkrachten mogen bijvoorbeeld maar maximaal 3 maanden werkzaam zijn op één arbeidsplaats. De ontslagbescherming ondertussen, is net zo wind- en waterdicht als altijd. Door deze ervaringen wijs geworden houden bedrijven later de vaste kern op een veilig laag niveau en flexibele krachten worden een fact of life. Ze zijn inmiddels volkomen ingeburgerd.
De crisis die zich halverwege de zeventiger jaren begint af te tekenen, verandert de verhoudingen drastisch. De groei is er helemaal uit, het mes gaat erin, grote ontslagrondes brengen de werkloosheid naar een historisch percentage van 10%. Na de crisis ontstaat een soort niemandsland: de vraag naar personeel trekt voorzichtig weer aan, maar bedrijven zijn tegelijkertijd huiverig om vaste verbindingen aan te gaan. Het verschijnsel flexwerk rukt op, maar de flexwerker wordt zonder enige vorm van begeleiding in het diepe gegooid. Dat loopt zelden goed af. Uitzendwerk is een soort zwarte handel in mensen, uitgevoerd door dubieuze koppelbazen. De Nederlandse overheid voert een actief ontmoedigingsbeleid wat betreft uitzendarbeid. Uitzendkrachten mogen bijvoorbeeld maar maximaal 3 maanden werkzaam zijn op één arbeidsplaats. De ontslagbescherming ondertussen, is net zo wind- en waterdicht als altijd. Door deze ervaringen wijs geworden houden bedrijven later de vaste kern op een veilig laag niveau en flexibele krachten worden een fact of life. Ze zijn inmiddels volkomen ingeburgerd.
De tijden veranderen voortdurend: vaste contracten worden nu op grote schaal ingeruild voor flexibele constructies en bijna een derde van de totale workforce werkt op basis van een tijdelijke overeenkomst, payrollconstructie óf als zelfstandig ondernemer.
In 2011 blijft bijna 60 % van de werknemers gemiddeld 4 jaar bij dezelfde werkgever in dienst. En de trend is neerwaarts. In Nederland is het allang geen aanbeveling meer om langer dan 5 jaar bij dezelfde werkgever te blijven, integendeel: je bent niet echt hot als je niet eerder bent weggekocht. En flexibel of leergierig ben je vast ook niet als je zoveel zitvlees hebt. Werknemers verbinden zich steeds vaker voor kortere periodes aan een werkgever, ze kiezen vaker voor projecten dan voor de naam die er achter staat. Tegelijkertijd willen werkgevers optimaal inspelen op marktontwikkelingen, ze houden het aantal vaste medewerkers op een veilig niveau. Daardoor zijn er bij ‘piek & ziek’ onmiddellijk hulptroepen nodig. Het begrip flexibele schil maakt flink opgang. En dat vraagt om een andere vorm van werkgeverschap: moderne opvattingen, nieuwe instrumenten, verschuivingen in de verhoudingen.
Flexwerkers
Voor een goed begrip definiëren we de flexwerker als een werknemer die op basis van een tijdelijk contract werkt. Dus een uitzend- of oproepkracht, maar ook de werknemer die rechtstreeks een tijdelijke arbeidsovereenkomst aangaat. En de gedetacheerde of zelfstandige professional is ook een flexwerker.
Voor een goed begrip definiëren we de flexwerker als een werknemer die op basis van een tijdelijk contract werkt. Dus een uitzend- of oproepkracht, maar ook de werknemer die rechtstreeks een tijdelijke arbeidsovereenkomst aangaat. En de gedetacheerde of zelfstandige professional is ook een flexwerker.
Als een sollicitant met glans door het sollicitatiegesprek komt, geeft dat geen enkele garantie voor de toekomst. Een arbeidscontract voor onbepaalde tijd is dan wel wat zwaar geschut. Zou het niet veel beter zijn als werkgevers en werknemers elkaar op een wat vrijblijvender manier eerst rustig kunnen leren kennen?
Payroll
In veel situaties is payrolling, als manier om alleen het juridisch werkgeverschap te verleggen en administratieve processen uit te besteden, een pragmatische oplossing. Zo creëer je veerkracht voor werkgevers én werknemers en dat komt goed uit in een markt die aan alle kanten onder druk staat. Bij payrollen wordt de werknemer door de werkgever geworven, terwijl hij of zij in dienst van een payrollorganisatie komt. Deze zorgt voor de verloning: de afdracht van premies en belastingen. Verantwoordelijkheid en risico’s liggen bij het payrollbedrijf.
In veel situaties is payrolling, als manier om alleen het juridisch werkgeverschap te verleggen en administratieve processen uit te besteden, een pragmatische oplossing. Zo creëer je veerkracht voor werkgevers én werknemers en dat komt goed uit in een markt die aan alle kanten onder druk staat. Bij payrollen wordt de werknemer door de werkgever geworven, terwijl hij of zij in dienst van een payrollorganisatie komt. Deze zorgt voor de verloning: de afdracht van premies en belastingen. Verantwoordelijkheid en risico’s liggen bij het payrollbedrijf.
Payrollers vind je overal, maar vooral in het onderwijs, de horeca, overheid en de mediawereld. Over het algemeen zijn ze heel tevreden over hun status en, veel belangrijker, de overgrote meerderheid voelt zich net zo onderdeel van het bedrijf waar ze werken als de vaste werknemers. En dat heeft weer een goede invloed op het functioneren.
Gelijke arbeidsvoorwaarden en baanzekerheid voor iedereen
De bonden zijn echter bang voor een tweedeling op de arbeidsmarkt. Als de ene groep wel direct in dienst komt en de andere groep, die door dezelfde werkgever wordt geworven, bijvoorbeeld via een payrollconstructie wordt geplaatst, dreigt ongelijkheid. Op 24 juli 2006 is daarom de Vereniging voor Payrollondernemingen (VPO) opgericht. In samenwerking met FNV Bondgenoten, CNV Dienstenbond en De Unie ontwikkelde de VPO de VPO-CAO. Het doel van deze CAO was gelijke arbeidsvoorwaarden en baanzekerheid voor iedereen.
De bonden zijn echter bang voor een tweedeling op de arbeidsmarkt. Als de ene groep wel direct in dienst komt en de andere groep, die door dezelfde werkgever wordt geworven, bijvoorbeeld via een payrollconstructie wordt geplaatst, dreigt ongelijkheid. Op 24 juli 2006 is daarom de Vereniging voor Payrollondernemingen (VPO) opgericht. In samenwerking met FNV Bondgenoten, CNV Dienstenbond en De Unie ontwikkelde de VPO de VPO-CAO. Het doel van deze CAO was gelijke arbeidsvoorwaarden en baanzekerheid voor iedereen.
De bonden stellen zich nu op het standpunt dat zij, zolang het juridisch werkgeverschap elders ligt, dit doel niet kunnen realiseren. De Vereniging van Payrollbedrijven betreurt het besluit: volgens hen zijn de ontwikkelingen onomkeerbaar. Er is geen weg meer terug, flexwerken is een ‘fact of life’. Dan kun je maar beter de maatschappelijke veranderingen in goede banen leiden. Liefst samen met alle betrokkenen.
Op dit moment werkt meer dan 35 % van de beroepsbevolking in een flexibele arbeidsverhouding. Dat betekent minstens 2,6 miljoen tijdelijke krachten (inclusief uitzendkrachten) en zelfstandigen zonder personeel. De flexibilisering van de arbeidsmarkt is intussen werkelijkheid. Je kunt niet meer ‘gewoon tegen’ flexibilisering zijn, al zou je dat willen. De wereld verandert, crisis en krimp dreigen. Nieuwe antwoorden zijn nodig. Voor bedrijven wordt het steeds meer de kunst de goede mensen voor de zaak te behouden of te vinden.
Wat vind jij?
Vorm je eigen mening en lees ons e-Book “Barsten of Buigen, de flexibele onderneming in tijden van schaarste” waarin we verder in gaan op de flexibilisering van de Nederlandse arbeidsmarkt.
Vorm je eigen mening en lees ons e-Book “Barsten of Buigen, de flexibele onderneming in tijden van schaarste” waarin we verder in gaan op de flexibilisering van de Nederlandse arbeidsmarkt.
